“我所在公司法定代表人魏某認為，只要公司掌握的證據不拿出來，我的月工資是多少就由公司說了算。”薛櫻菽（化名）說，被違法解除勞動關系后，她要求公司按照月工資1.5萬元支付賠償金，而公司堅稱其月工資只有1萬元卻不出示相關證據。

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依據薛櫻菽提交的與魏某的微信聊天記錄、微信轉賬記錄及錄音等證據，一審法院判決支持薛櫻菽的主張。公司上訴請求撤銷該判決，在二審庭審中才提交工資表等證明薛櫻菽的月工資為1萬元。

二審法院認為，雖然雙方在勞動合同中對轉正后的工資未作明確約定，但薛櫻菽提交的微信聊天、轉賬記錄等證據足以證實薛櫻菽轉正后的基本工資為1.5萬元具有高度蓋然性。公司雖不認可雙方就此存在口頭約定，但對魏某的陳述及轉賬款項的性質不能作出合理解釋，也不能提供充分的相反依據，故對原審認定事實予以確認。9月6日，二審法院終審判決駁回公司上訴。

員工遭遇違法辭退 要求公司給予賠償

2020年11月16日，薛櫻菽入職公司，擔任采購總監職務。同日，雙方簽訂期限為2020年11月16日至2023年11月16日的勞動合同，合同約定試用期為3個月，試用期基本工資為每月1萬元，對于轉正后基本工資未填寫。此后，薛櫻菽由公司指派到外地子公司工作。

2022年1月26日，公司出具解聘通知書，載明因公司經營方針和業務發生重大調整和變化，薛櫻菽所學專業及經歷、能力均不符合公司調整后的要求，故請其于2022年2月28日離開公司。此時，薛櫻菽累計工齡已滿20年，年休假為每年15天，其在職期間未休年休假。

2022年3月1日，薛櫻菽向勞動爭議仲裁機構提起仲裁，要求公司支付工資、加班費、未休年休假工資、違法解除勞動合同賠償金等。次日，仲裁機構作出不予受理通知書。薛櫻菽不服，向一審法院提起訴訟。

一審庭審中，薛櫻菽主張其月工資為1.5萬元，并提供其與公司法定代表人魏某的錄音、微信聊天記錄及微信轉賬記錄予以證明。該聊天內容顯示魏某認可薛櫻菽的月工資標準為1.5萬元，試用期3個月的工資不足1.5萬元部分由魏某個人支付。薛櫻菽多次通過微信聊天向其催要工資，魏某通過微信向其轉賬共計2萬元。公司對此不予認可，稱魏某的轉賬并非工資，但未就此款項性質作出合理解釋，亦未提供相反證據予以證明。

關于休息日加班，薛櫻菽主張其在職期間存在59天休息日加班。為證明該主張，她提交打卡記錄、招聘海報照片及工作群聊天記錄予以證明。公司對此不予認可，稱其加班應當向公司申請，且其崗位不存在周六加班的情況。

關于未休年休假，薛櫻菽主張15天未休年休假工資。公司對此不予認可，稱其未連續工作滿12個月，且其年休假包含在2021年及2022年春節假期中，未單獨安排她休年休假。

關于違法解除勞動合同賠償金，公司主張雙方系協商一致解除勞動合同，并提交錄音予以證明。薛櫻菽對此不予認可，主張其系被迫離職。

微信記錄還原事實 法院支持員工索賠

經審理，一審法院認為，用人單位對勞動者的工資標準以及支付情況負有舉證責任。薛櫻菽主張其工資標準為每月1.5萬元，并提交了其與公司法定代表人魏某的錄音、聊天記錄、轉賬記錄予以證明，公司雖不予認可，但就魏某的陳述及轉賬款項的性質未做出合理解釋，故對于薛櫻菽的主張，一審法院予以確認。經核算，公司拖欠薛櫻菽2021年3月1日至2022年2月28日期間工資106882.32元。故對于薛櫻菽要求公司支付工資訴訟請求中合理部分，一審法院予以支持。

勞動者對加班的事實負有舉證責任。本案中，薛櫻菽主張其周六固定加班，周日按要求加班，并提供了部分打卡記錄、招聘海報照片、微信聊天記錄予以證明。根據其提交的微信工作群聊天記錄，一審法院認定其存在4天休息日加班，加班費應為5517.24元。但對于薛櫻菽主張周六固定加班的事實，其提供的招聘海報顯示的崗位與其崗位不一致，且其就加班事實未進一步舉證，故一審法院對該項陳述不予采信。對于薛櫻菽主張2020年11月16日至2022年2月28日期間休息日加班工資訴訟請求中合理部分，一審法院予以支持。

此外，薛櫻菽在職期間未休年假，公司應支付其未休年假工資。薛櫻菽主張的未休年假工資31034元不高于一審法院核算的數額，故予以支持。

公司主張雙方系協商一致解除勞動合同，但其向薛櫻菽出具的解聘通知書寫明系因公司經營方針和業務發生重大調整變化薛櫻菽不符合公司要求予以解聘。故公司與薛櫻菽解除勞動合同系違法解除，薛櫻菽要求公司支付違法解除勞動合同賠償金4.5萬元并無不當，一審法院予以支持。

綜上，一審法院判決公司支付薛櫻菽被拖欠工資106882.32元、休息日加班工資5517.24元、未休年休假工資31034元、違法解除勞動合同賠償金4.5萬元。

上訴之后提交證據 二審駁回公司請求

公司不服一審判決，上訴稱薛櫻菽提供的勞動合同原件手寫注明其轉正后的基本工資為每月“15000元”，該內容系其私自添加，屬于無效。事實是其工作能力達不到要求，公司未批準其轉正，之后仍按每月1萬元發放工資，其并未提出異議。根據公司工資支付記錄，魏某向其轉賬不是工資，不應從應發工資里折算。

公司稱，經溝通，薛櫻菽同意解除勞動合同，提出結清工資即可。公司結清工資后，其于2022年2月27日離開公司。因此，雙方系協商一致解除合同，無需支付經濟賠償金。此外，薛櫻菽入職時超過50周歲，按照規定無法繳納社保，其與公司并未形成勞動關系。

二審庭審中，公司提交了勞動合同、工資明細表及銀行轉賬憑證等證據，以證明公司持有的勞動合同轉正工資一項為空白，薛櫻菽的月工資標準為1萬元。另外，薛櫻菽的身份證、戶口本復印件和勞動仲裁不予受理通知書，可以證明她入職時已經達到退休年齡，雙方簽訂的勞動合同是無效的。薛櫻菽對公司提交的證據的真實性及證明目的均不認可，稱其要求公司按照1.5萬元的工資標準繳納社保，但公司不同意。其作為管理人員，退休年齡是55歲，在職期間與公司形成的是勞動關系。

二審法院認為，雖然雙方簽訂的勞動合同對于轉正后的工資未作明確約定，但薛櫻菽提交錄音、微信聊天記錄、轉賬記錄足以證實其轉正后基本工資為1.5萬元的事實具有高度蓋然性。公司雖不予認可雙方就此存在口頭約定，但未就魏某的陳述及轉賬款項的性質作出合理解釋及提供充分的相反依據，故一審法院采信薛櫻菽的主張并無不當。

公司主張其與薛櫻菽協商一致解除勞動合同，但薛櫻菽對此不予認可。公司出具的解聘通知書明確寫明，因公司經營方針和業務發生重大調整變化，薛櫻菽不符合公司要求予以解聘。而公司并未提交充分證據證明該解除理由具有客觀依據及解除程序符合法律規定，故一審法院認定公司構成違法解除勞動合同，并無不當，二審法院予以支持。

公司上訴提出薛櫻菽入職的時候已經達到退休年齡，雙方之間形成的是勞務關系，不適用勞動法。二審法院認為，公司并未提交充分證據證明薛櫻菽入職時已經達到法定退休年齡及雙方簽訂的勞動合同具有無效情形，故其以此為由主張雙方系勞務合同關系及其不應當承擔勞動合同項下的相關義務，缺乏事實和法律依據，不予支持。由此，二審法院判決駁回公司上訴，維持原判。

（勞動午報記者 趙新政）

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